Umowa zlecenie a staż pracy od 2026 roku – co się zmieniło?

Przez lata jedną z największych bolączek osób pracujących na umowach cywilnoprawnych był brak możliwości zaliczenia tych lat do stażu. To się zmieniło. Nowelizacja Kodeksu pracy, podpisana przez Prezydenta RP w październiku 2025 roku, od początku bieżącego roku sprawia, że czas pracy na umowie zleceniu zaczyna realnie przekładać się na uprawnienia pracownicze – urlop, nagrody jubileuszowe czy długość okresu wypowiedzenia. Co dokładnie i kogo dotyczy ta zmiana?

Co zmieniło się dla zleceniobiorców?

Przez całą historię polskiego prawa pracy okresy zatrudnienia na umowie zleceniu traktowane były jak praca drugiej kategorii – niełączona ze stażem, od którego zależą konkretne przywileje. Ustawa z 26 września 2025 roku (Dz.U. 2025, poz. 1423) to zmieniła. Zgodnie z jej treścią, do okresu zatrudnienia wlicza się teraz czas wykonywania umów zlecenia oraz innych umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o zleceniu.

Terminy wdrożenia przepisów są dwutorowe. Dla pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych obowiązek obowiązuje od 1 stycznia 2026 roku. Pracodawcy z sektora prywatnego mają czas do 1 maja 2026 roku. Reforma objęła też prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej oraz udokumentowaną pracę zarobkową za granicą.

Które uprawnienia pracownicze zależą od stażu?

Staż pracy to pojęcie, które w Kodeksie pracy nie jest wprost definiowane, ale jego długość ma bardzo wymierne skutki finansowe i organizacyjne. Dłuższy staż to konkretne prawa – nie tylko symboliczne, ale odczuwalne w codziennej pracy i portfelu.

Poniższa tabela pokazuje, jakie formy aktywności zawodowej wliczają się do stażu pracy po wejściu w życie nowych przepisów:

Do najbardziej odczuwalnych skutków dłuższego stażu należą: szybsze nabycie prawa do 26 dni urlopu wypoczynkowego (zamiast 20), wyższe dodatki stażowe tam, gdzie je stosują, nagrody jubileuszowe oraz dłuższy okres wypowiedzenia. W branżach, gdzie przez lata dominowały zlecenia – gastronomia, handel, logistyka – zmiany mogą być odczuwalne przez dużą grupę zatrudnionych.

Czy wcześniejsze zlecenia też można doliczyć?

Tak – i to jedna z bardziej istotnych kwestii praktycznych tej reformy. Okresy pracy sprzed daty wejścia przepisów w życie również mogą być uwzględnione, pod warunkiem ich właściwego udokumentowania. Pracownik ma na to 24 miesiące od momentu objęcia pracodawcy nowymi przepisami. Nie dzieje się to automatycznie – to pracownik musi złożyć stosowne dokumenty u aktualnego pracodawcy.

Przeczytaj też: Sytuacja osób na umowach śmieciowych – komu opłaca się na nich pracować?

Jak udokumentować okresy pracy na zleceniu?

Formalności nie są skomplikowane, ale wymagają działania z wyprzedzeniem. Podstawowym dokumentem jest zaświadczenie z ZUS o podleganiu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu w danym okresie. Warto jednak wiedzieć, że umowa zlecenie jest wliczana do stażu nawet wtedy, gdy nie podlegała obowiązkowym składkom emerytalno-rentowym – na przykład w przypadku studentów czy zbiegu tytułów. W takich sytuacjach dopuszczalne są inne formy dokumentacji: rachunki, potwierdzenia przelewów, PIT-11, protokoły odbioru czy same umowy.

Dokumenty, które warto zebrać, to:

• zaświadczenie z ZUS (formularz przez PUE/eZUS),
• kopie umów zleceń z podpisami obu stron,
• rachunki lub potwierdzenia przelewów wynagrodzenia,
• PIT-11 za lata, w których wykonywano zlecenia.

Minimalna stawka i nowe obowiązki pracodawców

Zmiany w stażu pracy to nie jedyna nowość dotycząca umów zlecenia. Od 1 stycznia bieżącego roku obowiązuje minimalna stawka godzinowa wynosząca 31,40 zł brutto, co stanowi wzrost względem 30,50 zł obowiązujących w 2025 roku. Dla pracodawców oznacza to konieczność aktualizacji umów, w których stawka była bliska poprzedniemu minimum.

Istotnym novum jest też obowiązek prowadzenia ewidencji czasu zleceniobiorców – dotychczas niewymagany, teraz konieczny dla prawidłowego ustalania stażu pracy i rozliczeń ZUS. W praktyce przekłada się to na więcej pracy działów HR, szczególnie w firmach szeroko korzystających z umów cywilnoprawnych. Nowe uprawnienia otrzymała też Państwowa Inspekcja Pracy, która od teraz może w drodze decyzji administracyjnej przekształcać wadliwe umowy cywilnoprawne w umowy o pracę.

Co z umową o dzieło – czy zmiany ją dotyczą?

Umowa o dzieło pozostaje poza zakresem reformy stażowej. Nie wlicza się do stażu pracy i – inaczej niż zlecenie – nadal nie podlega obowiązkowym składkom ZUS, o ile jest zawierana z podmiotem niebędącym pracodawcą wykonawcy. Szczegółowe różnice między umową o dzieło a zleceniem warto znać, zanim zdecyduje się na konkretną formę współpracy.

Warto jednak śledzić dalsze prace legislacyjne. Od kilku lat zapowiadane jest pełne oskładkowanie umów cywilnoprawnych jako jeden z kamieni milowych KPO – reform ta jednak wciąż nie została uchwalona i nie ma wiążącego terminu wejścia w życie.

Co te zmiany oznaczają w praktyce?

Dla milionów osób, które przez lata pracowały na zleceniach, reforma otwiera realną szansę na poprawę warunków zatrudnienia bez zmiany formy umowy. Dotyczy to przede wszystkim wymiaru urlopu i długości okresu wypowiedzenia, który przekłada się też na wysokość ewentualnej odprawy. Trzeba jednak pamiętać, że zmiany nie zadziałają automatycznie.

Kluczowe kroki po stronie pracownika to:

1. Zebranie dokumentów potwierdzających okresy pracy na zleceniu (umowy, PIT-11, zaświadczenia ZUS).
2. Złożenie wniosku u aktualnego pracodawcy w ciągu 24 miesięcy od daty objęcia go nowymi przepisami.
3. Weryfikacja wymiaru urlopu – czy pracodawca uwzględnił już nowy staż przy naliczaniu dni wolnych.

Jeśli praca na zleceniu stanowiła i stanowi główne źródło utrzymania, warto też sprawdzić dostępne opcje finansowania dla zleceniobiorców – banki i instytucje pożyczkowe coraz częściej uwzględniają tę formę zatrudnienia przy ocenie zdolności kredytowej.