Ocena wyników pracy jest narzędziem, które pomaga usprawnić zarządzanie zasobami ludzkimi, dając lepszy wgląd w wydajność każdego pracownika. Często ocena wyników pracy jest postrzegana jako mało istotna lub jako kolejny biurokratyczny proces w organizacji. Może jednak dostarczyć cennych spostrzeżeń, które będą konsekwentnie przyczyniać się do rozwoju biznesu. Poniżej przedstawiamy 13 metod-modeli badania wydajności pracy naszej lub praconwników.

Poniższy tekst jest częścią coponiedziałkowego cyklu #Praca i kariera, w ramach którego opisaliśmy już jak napisać CV bez doświadczenia, czym jest rozmowa kwalifikacyjna i rozmowa kwalifikacyjna online, umieściliśmy wzór listu motywacyjnego oraz wiele innych porad. Zachęcamy do lektury!

Ocena wyników pracy – czym jest i jak ją wykonać?

Ocena wyników pracy jest narzędziem, które HR wykorzystuje do optymalizacji zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. Za pomocą tego narzędzia można zmierzyć wydajność pracowników organizacji, zarówno ich pracę, jak i wyniki, w odniesieniu do ich obowiązków służbowych.

Procedura ta umożliwia poznanie poziomu wydajności pracownika i stwierdzenie, czy jest on poniżej lub na poziomie średniej, czy też przekracza oczekiwania firmy. W ten sposób plan strategiczny może być zdefiniowany zgodnie z potrzebami każdego pracownika.

Do czego służy analiza wydajności pracy?

Ogólnie rzecz biorąc, ocena wyników pracy pozwala firmie zidentyfikować mocne strony i obszary wymagające poprawy u każdego z pracowników i zespołów roboczych. Ułatwia to optymalizację procesów i wyników. Do czego może się przyczynić? Mowa o usprawnieniu następujących procesów w organizacji:

  1. Znajomość umiejętności specjalisty i sposobu jego współpracy z organizacją.
  2. Identyfikacja problemów związanych z wydajnością lub zarządzaniem.
  3. Zwiększenie spektrum przy wyborze szkoleń dla zespołów.
  4. Określenie najbardziej odpowiednich profili zawodowych dla każdego stanowiska pracy.
  5. Zapewnienie, że pracownicy rozumieją swoją pozycję w stosunku do tego, czego oczekuje szefostwo firmy.

13 modeli oceny skuteczności działania

Samoocena

Samoocena jest jednym z najczęściej stosowanych modeli i zwykle przeprowadzana jest w dwóch etapach:

  • W pierwszym etapie pracownik zastanawia się nad swoimi osiągnięciami i odpowiada na pytania zawarte w kwestionariuszu dotyczącym mocnych i słabych stron.
  • W drugim etapie pracownik i menedżer omawiają, w jaki sposób najlepiej poprawić te punkty, które wymagają poprawy.

pracownik przy komputerze - scrabble napis pracaDzięki tego typu analizie pracownik staje się bardziej świadomy tego, co można poprawić, co ułatwia mu rozwój.

Niektóre z zalet samooceny:

  1. Umożliwienie pracownikowi rozpoznania punktów, które wymagają poprawy.
  2. Dostosowanie istotnych aspektów pomiędzy firmą a pracownikiem w zakresie zarządzania talentami i profilu każdego pracownika.

Ocena 180º

W ocenie 180º pracownik jest analizowany przez swojego przełożonego, który przekazuje mu informacje zwrotne, aby przyczynić się do jego rozwoju zawodowego, a także może dokonać samooceny. Korzyści te osiąga się za pomocą informacji zwrotnej, która może obejmować rozmowy pomiędzy liderem a ocenianą osobą, podkreślające pozytywne aspekty oraz te, które wymagają poprawy.

Ta wymiana informacji służy jako przewodnik dla osób ocenianych, aby wiedziały, jaką drogę muszą obrać, aby się poprawić.

Ocena 360°

Dzięki ocenie 360º możliwe jest uzyskanie jeszcze szerszego spojrzenia, ponieważ tymi, którzy oceniają wyniki pracownika są jego koledzy, kierownicy, podwładni, a są nawet firmy, które decydują się włączyć do tej analizy klientów i dostawców. W ten sposób uzyskuje się ogólny obraz sytuacji w oparciu o różne perspektywy. Jednakże, ponieważ dotyczy to kilku osób, jest nieco bardziej złożone niż oceny wymienione powyżej.

Główne zalety oceny 360 stopni wydajności pracownika:

  1. Informacje uzyskuje się z różnych perspektyw.
  2. Dzięki zaangażowaniu kilku osób zmniejsza się wpływ konfliktów między specjalistami.
  3. Ponieważ jest ona bardziej wszechstronna, przyczynia się również w większym stopniu do rozwoju zawodowego.

Niektóre wady:

  1. Zarządzanie zasobami ludzkimi w procesach i monitorowanie odchyleń w procesach jest bardziej złożone.
  2. Może ona stać się powolna i biurokratyczna, zwłaszcza jeśli nie jest wspierana przez odpowiednią technologię.
  3. Informacje o różnych punktach widzenia mogą ze sobą nie współgrać, więc w niektórych przypadkach może być trudno dojść do konkluzji.

Ocena zintegrowana pracy

Metoda ta wymaga oceny zewnętrznej, polegającej na dodaniu przeszkolonych obserwatorów, którzy nie są częścią organizacji, do oceny pracowników firmy. Jest to szeroko stosowana metoda analizy profesjonalistów w procesach selekcji. Opiera się na obserwacji, kategoryzacji i/lub klasyfikacji, umiejętności zapisu i oceny w procesie selekcji.

Celem jest udokumentowanie zachowania osoby podczas wykonywania testów w różnych sytuacjach. Jest to również technika, która może być łączona z innymi, biorąc pod uwagę potrzebę moderatora, obserwatora i uczestników.

Ocena obiektywna

Ocena obiektywna polega na analizie realizacji zaproponowanych przez firmę celów. W ten sposób można analizować kluczowe aspekty zarówno zespołów roboczych, jak i przedsiębiorstwa w sposób holistyczny.

Ocena ta jest bardzo powszechna w zespołach sprzedażowych, ale może być stosowana w innych działach. Celami oceny mogą być między innymi:

  • liczba sprzedaży,
  • liczba obsłużonych klientów,
  • liczba wyprodukowanych przedmiotów,

w zależności od tego, na czym koncentruje się praca zespołu i czego poszukuje firma.

Ocena przez cele jest bardzo prosta do przeprowadzenia, wystarczy porównać, czy wyniki prezentowane przez pracownika osiągają zdefiniowany cel, czy nie. Jest to bardzo bezpośrednia i jasna metoda, która nie pozostawia miejsca na subiektywizm. Jednocześnie pomija cechy ważne dla rozwoju zawodowego, takie jak cechy behawioralne. Dlatego warto stosować ją razem z innymi rodzajami ewaluacji.

Wonga banner - 750

Ocena oparta na kompetencjach

Ocena ta mierzy wydajność każdego pracownika w odniesieniu do obowiązków wynikających z zajmowanego przez niego stanowiska. Innymi słowy, analizuje umiejętności i predyspozycje wymagane w ich pracy. Na początku zwyczajowo prosi się pracownika, aby wykorzystał tę metodę jako formę samooceny, wskazując umiejętności, które już posiada, umiejętności, które rozwija i umiejętności, które musi jeszcze rozwinąć.

Następnie lider przedstawia swój pogląd na ocenę samego siebie przez pracownika. Następnie lider i podwładny wspólnie omawiają konsolidację oceny i budują plan działania na rzecz rozwoju pracownika, tak aby mógł on rozwinąć pożądane kompetencje. W przyszłości sam plan może stać się instrumentem weryfikacji skuteczności realizowanych działań.

Ocena na podstawie satysfakcji pracowników

Ten model oceny wyników koncentruje się na satysfakcji pracowników w odniesieniu do firmy, a nie na ocenie ich osobistych osiągnięć. Opiera się to na założeniu, że zadowolony pracownik będzie bardziej produktywny i zaangażowany w działalność firmy.

Ocena oparta na incydencie krytycznym

Ocena oparta na zdarzeniach krytycznych przygląda się zachowaniu pracownika, aby dowiedzieć się, czy jego zachowanie prowadzi do sukcesu, czy porażki. Jest to prosta metoda oparta na ekstremalnych cechach (incydentach krytycznych), które reprezentują wysoce pozytywne (sukces) lub negatywne (porażka) wyniki. Innymi słowy, zajmuje się wyjątkowymi osiągnięciami, zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi.

Każdy czynnik oceny wydajności jest przeliczany na incydenty krytyczne lub wyjątkowe, aby ocenić mocne i słabe strony każdego pracownika.

Ocena oparta na kosztach

Ocena oparta na kosztach określa korzyści kosztowe, jakie pracownik przynosi organizacji. W ramach tego podejścia brane są pod uwagę takie czynniki, jak wartość świadczonych usług, jakość, produktywność, które mogą mieć wpływ na wydatki organizacji i zwrot z inwestycji. Kluczowa jest tu kwota, którą pracownik zarabia dla firmy.zmęczona i piękna pracowniczka - praca siedząca przed laptopem

Spotkania jeden na jeden

Ten model oceny pracy koncentruje się na regularnych spotkaniach każdego pracownika z jego przełożonym. Omawiane są rutynowe problemy i możliwe rozwiązania.

Główne korzyści:

  1. Zbliżenie między menedżerami a pracownikami.
  2. Sam czas spędzony na generowaniu informacji zwrotnej jest wartością.
  3. Szybkie rozwiązywanie problemów.

Przeczytaj też: Jakie pytania zadać na rozmowie kwalifikacyjnej (kandydat)? O co pytać rekrutera?

“9 Box” – metoda oceny wydajności pracy

Ocena “9 Box”, znana również jako “9 Box Matrix”, jest narzędziem, które pozwala na stworzenie modelu merytokracji w organizacjach, ułatwiając identyfikację liderów. Narzędzie to w prosty i praktyczny sposób pomaga ocenić zarówno potencjał, jak i wydajność każdego pracownika.

Jedną z wielkich zalet tej metodologii jest to, że oprócz wizualnego pokazania wydajności pracowników, jest to procedura bardzo tania.

Model 9 Box reprezentowany jest przez matrycę składającą się z wierszy i kolumn:

  • potencjał na osi pionowej,
    wydajność na osi poziomej.

Z tego miejsca, krzyżowanie wierszy i kolumn ujawnia rzeczywiste umiejętności każdego pracownika. I jak sama nazwa wskazuje, istnieje dziewięć możliwych konfiguracji, które można dopasować.

Twisto banner 750x200px z brunetką- 45 dni na spłatę

Przeczytaj też: Praca głęboka – czym jest? Tryb skupienia i przepływu – metody

Jak stworzyć ocenę pracy?

Aby stworzyć efektywną ocenę pracy, możesz wykonać następujące kroki.

  1. Przeanalizuj, które wskaźniki będą oceniane i w jakim celu.
    Wybierz model, który będziesz używał do oceny.
    Określ, kto będzie odpowiedzialny za ocenę.
  2. Stwórz jasną i obiektywną ankietę.
  3. Podziel się ankietą z osobami odpowiedzialnymi.
  4. Kontynuuj działania, aby zapewnić, że są one przeprowadzane prawidłowo.
  5. Analizuj wyniki i generuj niezbędne raporty.
  6. Przekazuj wyniki z zachowaniem przejrzystości i skupieniem się na poszukiwaniu rozwiązań.

Przeczytaj też: Workflow – co to jest zarządzanie przepływem pracy? Czym się różni od zarządzania projektami?

Dobre praktyki w zakresie wdrażania oceny pracy

Aby pomyślnie wdrożyć ocenę wyników, zalecamy następujące praktyki:

  1. Stwórz przejrzystą ocenę. Ważne jest, aby pracownicy znali cel oceny, dzięki czemu będą mogli udzielić jasnych i adekwatnych odpowiedzi.
  2. Zacznij od menedżerów. Jest rzeczą naturalną, że pewien niepokój może pojawić się po stronie pracowników w momencie sugerowania oceny pracy. Dlatego, aby zneutralizować obawy, można najpierw wdrożyć go na najwyższych szczeblach firmy.
  3. Przekaż zapewnienie. Wyraźnie zaznacz, że ocena pracy ma służyć wyłącznie optymalizacji i korzyściom wszystkich. Dlatego należy wyraźnie zaznaczyć, że nie jest to system kontroli.
pozyczkaplus.pl 750x200 banner konkurs bon IKEA 1500 zł

Przeczytaj też: Dokumenty Google – galeria 24 szablonów ułatwiających pracę i życie

3.6/5 - (9 votes)