Nadgodziny a kodeks pracy 2026 – limity w skali dnia, tygodnia. Jak rozliczyć soboty, niedzielę, pracę w nocy?

Nadgodziny w pracy bywają utrapieniem, ale też zbawieniem. Czasem potrzebny jest dodatkowy zastrzyk gotówki, ale nie zawsze są one mile postrzegane przez pracowników. W poniższym artykule znajdują się niezbędne informacje na ich temat. Jakie są limity w skali dni, tygodni i roku? Jak rozliczyć nadgodziny u pracowników?

Nadgodziny w pracy – definicja

Najprościej ujmując, nadgodziny w pracy są ponadprogramowym czasem poświęconym na pracę. Oznacza to, że każdy kto spędza w pracy więcej czasu niż zazwyczaj, musi mieć doliczone nadgodziny.

W przypadku osoby zatrudnionej w podstawowym czasie pracy, który spędza w pracy 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku, do nadgodzin będzie liczył się dopiero czas przekraczający wspomniane 8 godzin w ciągu dnia.

Sytuacja wygląda podobnie w przypadku osoby pracującej w równoważnym czasie pracy. Jeśli pracownik spędza w pracy 12 godzin w ciągu doby, to nadgodziny liczone będą dopiero od 13 godziny.

Dlaczego pracodawcy decydują się na rozdawanie nadgodzin?

Najczęstszym powodem powstawania nadgodzin w pracy jest problem związany z brakiem odpowiedniej liczby pracowników. Braki kadrowe sprawiają, że nawarstwia się ilość pracy, która musi zostać wykonana. W tym momencie pojawia się pojęcie nadgodzin.

Na szczęście kodeks pracy bierze je pod uwagę i gwarantuje, że pracodawca nie przeciąży pracownika ponad normę. Za przekroczenie obowiązujących limitów pracodawcy grozi mandat z Państwowej Inspekcji Pracy, który może sięgnąć nawet 30 tysięcy złotych.

Przeczytaj też: Ocena wydajności pracy – co to jest? 13 wydajnych modeli – wskaźniki i mierniki

Zlecenie nadgodzin przez pracodawcę – czy można odmówić?

Pracodawca niemal zawsze może zlecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych. Wiąże się to z faktem, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie poleceń przełożonych i dbanie o dobro zakładu, w którym jest zatrudniony. Oznacza to, że ciągłość pracy nie może zostać przerwana, a sam zakład nie może ponosić strat czy mieć zaległości w swoich zobowiązaniach.

Przeczytaj też: Syndrom oszusta w pracy – czym jest i jak sobie z nim radzić?

Co grozi za odmowę?

Odmowa przyjęcia nadgodzin przez pracownika może skutkować otrzymaniem kary porządkowej, a nawet zwolnieniem z pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W tym miejscu warto mieć na uwadze fakt, że obowiązkowa praca w godzinach nadliczbowych może zostać zlecona pracownikowi jedynie w sytuacji wyjątkowej lub kryzysowej mogącej prowadzić do zagrożenia zdrowia, życia lub mienia. Pracodawca nie ma możliwości zmusić pracownika do pracy w nadgodzinach, jeśli potrzeba ta wynika ze złej organizacji czasu w zakładzie pracy.

Ponadto, pracodawca nie może wymagać pracy w godzinach nadliczbowych od:

• kobiet w ciąży,
• osób niepełnosprawnych,
• pracowników młodocianych,
• osób wychowujących dziecko do lat 8 (chyba, że pracownik taki wyrazi na to zgodę).

Ostatnia grupa uległa rozszerzeniu – od 2023 roku rodzice dzieci do 8 lat mogą odmówić pracy w nadgodzinach (wcześniej było to do 4 lat). Ta zmiana ma na celu lepsze pogodzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi.

Przeczytaj też: Dlaczego nie warto pracować na czarno? Konsekwencje dla pracownika

Czy w 2025 roku planowane są jakieś zmiany w prawie dotyczące nadgodzin w pracy?

Rok 2026 przyniósł pierwsze konkretne zmiany w tej kwestii. Od 27 stycznia obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy, która w miejscach wymagających dotychczas formy pisemnej dopuszcza teraz formę elektroniczną – dotyczy to m.in. wniosku o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. To praktyczne ułatwienie dla pracowników i działów kadr. Limity godzin nadliczbowych pozostają bez zmian – roczny to nadal 150 godzin, a maksymalny tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać 48 godzin.

Jedną z wcześniejszych istotnych zmian było rozszerzenie ochrony przed przymusowymi nadgodzinami na rodziców dzieci do 8 lat – od 2023 roku mogą oni odmówić pracy nadliczbowej bez zgody pracodawcy (wcześniej próg wynosił 4 lata), co objęło ochroną znacznie szerszą grupę pracowników.

Przeczytaj też: Grafik pracy – ile dni wcześniej pracodawca musi go podać?

Obowiązujące limity pracy w godzinach nadliczbowych

Kwestia limitów również jest jasno precyzowana przez kodeks pracy. Dzięki temu wiadomo, że pracownik ma ograniczoną liczbę nadgodzin w skali dnia, tygodnia oraz roku, a całość przedstawia się następująco:

• w skali doby – obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi przynajmniej 11 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku. W związku z tym pracownik zatrudniony w podstawowym wymiarze czasu może w ciągu dnia otrzymać do 5 nadgodzin (łącznie 13 godzin). Z kolei pracownik zatrudniony w równoważnym wymiarze pracy, który spędza w zakładzie 12 godzin, może pracować przez 1 dodatkową godzinę,
• w skali tygodnia – tutaj limit wynosi 48 godzin łącznie z podstawowym wymiarem pracy. Pracownik pracujący 40 godzin tygodniowo może otrzymać do 8 godzin w przeciągu całego tygodnia.
• w skali roku – łączna liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 150 w przeciągu całego roku rozliczeniowego. Odstępstwem od tej reguły jest sytuacja, w której stosowny zapis zwiększający limit nadgodzin w skali roku zostanie zamieszczony w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Jeśli powyższe zasady nie występują w danym zakładzie pracy, to informacja o zwiększonej liczbie nadgodzin w skali roku musi znaleźć się w umowie o pracę.

Przeczytaj też: Monitoring w miejscu pracy a prawo pracownika do prywatności i RODO

Maksymalny limit nadgodzin w skali roku

Ta kwestia jest bezpośrednio związana z limitem określającym dozwoloną liczbę godzin nadliczbowych w przeciągu tygodnia. Każdy rok ma 52 tygodni, w których można otrzymać maksymalnie do 8 nadgodzin, co daje łącznie 416 godzin nadliczbowych w skali roku. Jest to liczba, której pracodawca w żaden sposób nie może przekroczyć.

Chcąc negocjować zmniejszenie ilości nadgodzin z obowiązującego limitu 416 godzin nadliczbowych można powoływać się na stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, które stwierdza, że liczba ta powinna zostać zmniejszona o przysługujący pracownikowi okres urlopu wypoczynkowego. Stosując się do tej zasady maksymalny limit pracy w godzinach nadliczbowych powinien wynosić:

• 384 godziny rocznie – w przypadku osób, którym przysługuje 20-dniowy urlop wypoczynkowy,
• 376 godzin rocznie – w przypadku osób, którym przysługuje 26-dniowy urlop wypoczynkowy.

Przeczytaj też: Pożyczka bez udokumentowanych dochodów – dla bezrobotnych bez zarobków

Rozliczanie nadgodzin – w nocy, soboty, niedziele, dzień ustawowo wolny

Pracownik pracujący w godzinach nadliczbowych powinien dostać wynagrodzenie podstawowe, a do tego wynagrodzenie obejmujące przepracowane nadgodziny. W tym przypadku sytuacja również jest klarowna, a dodatek wynosi:

• 100% (dwukrotność podstawowej stawki godzinowej) – ta stawka obowiązuje, jeśli nadgodziny pracownika wypadają w nocy, w dniu wolnym odebranym za niedziele lub święta oraz jeśli praca wykonywana jest w niedziele i święta (pod warunkiem, że dni te nie są dla pracownika dniami pracy zgodnymi z harmonogramem czasu pracy),
• 50% – we wszystkie pozostałe dni.

Zasady wynagradzania za nadgodziny pozostają niezmienione – obowiązują te same stawki procentowe, zależne od pory i dnia wykonywania pracy. Przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny warto pamiętać, że od stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto miesięcznie (minimalna stawka godzinowa to 31,40 zł), co bezpośrednio wpływa na bazę obliczeniową dodatków. Więcej o aktualnej płacy minimalnej i jej wpływie na wynagrodzenia znajdziesz w osobnym artykule.

Przeczytaj też: Leasing pracowniczy – czym jest? Wady i zalety, ustawa i wymagania dot. umowy

Aktualne kary PIP za naruszenie przepisów o nadgodzinach

Państwowa Inspekcja Pracy dysponuje szerokim arsenałem kar za naruszenie przepisów dotyczących nadgodzin. Inspektor może nałożyć mandat w wysokości od 1000 do 2000 zł, a w przypadku recydywy (powtórzenia wykroczenia w ciągu 2 lat) kara może wzrosnąć do 5000 zł.

W przypadku poważniejszych naruszeń lub odmowy przyjęcia mandatu sprawa trafia do sądu, który może orzec grzywnę w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Systematyczne przekraczanie limitów nadgodzin może skutkować odpowiedzialnością karną z możliwością orzeczenia kary więzienia do 2 lat.

Jeśli interesują Cię szczegółowe zmiany w prawie obowiązujące od 2026 roku, warto również zapoznać się z analizą dotyczącą nowych przesłanek wykluczenia spadkobiercy.