Rekrutacja pracowników to bardzo trudny i często problematyczny proces. Na rynku znajduje się niewielu specjalistów lub pracowników — szczególnie w zaawansowanych profesjach. Aby przyciągnąć ich do firmy i wyróżnić się na tle konkurencyjnych marek. Warto posiadać przyjazny i korzystny system rekrutacyjny. To właśnie dzięki niemu wielu kandydatów będzie chciało w ogóle w nim wystartować, szczególnie jeśli dowiedzą się, że jest prosty, łatwy i rzeczowy. Aby jednak stworzyć taki proces, warto skorzystać z Candidate Experience, czyli badania satysfakcji osoby starającej się o pracę i wdrożyć wszystkie zmiany, jakie są konieczne – na podstawie informacji zwrotnych.

Candidate Experience – co to jest i jak działa? Definicja

Candidate Experience to badanie satysfakcji kandydata starającego się o pracę w danej firmie z procesu rekrutacyjnego. Jest to trend wciąż mało popularny, który jednak staje się coraz szerzej wykorzystywany — przede wszystkim w większych firmach i korporacjach, które dostrzegły już jego plusy.

Kandydatka podczas spotkania rekrutacyjnego - uścisk przyszłego pracodawcyPolega on na tym, iż po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, gdy jest on już zamknięty, kontaktujemy się z kandydatami, którzy brali udział w rekrutacji i zadajemy im pytania odnośnie tego procesu. Samo badanie wykonuje się po zamknięciu rekrutacji i nie ma ono wpływu na wyniki. Ma tylko dostarczyć nam feedback w postaci informacji o tym, co działa poprawnie w naszym procesie, a co powinno się zmienić.

Candidate Experience może mieć przybrać różne formy:

  • pisemną,
  • ankiety,
  • e-mailową czy
  • telefoniczną.

Najbardziej wygodną i popularną jest ta e-mailowa, gdzie pytania o naszym procesie rekrutacyjnym wysyłamy e-mailem. Wbrew pozorom w takim badaniu udział bierze od kilkunastu nawet do kilkudziesięciu procent kandydatów, co jest bardzo dobrym wynikiem. Przeprowadzając Candidate Experience, możemy zadawać wiele różnych pytań i tylko od nas samych zależy jakiej treści będą to pytania.

O co pytać byłych kandydatów?

Kwestie, o które mamy ochotę zapytać kandydatów to pole do popisu dla HR-owca. Nie należy jednak zapominać o tym, że należy przede wszystkim zbadać najważniejsze aspekty takie jak:

  • etap ogłoszenia i forma wysłania dokumentów,
  • kontakt HR-owca i sposób umówienia się na rozmowę,
  • kultura osobista rekrutera, jasność komunikatów oraz pytań i odpowiedzi na rozmowie kwalifikacyjnej,
  • trudność i opinia nt. ewentualnych testów lub próbnych zadań podczas spotkania lub przed (część korporacji wysyła kandydatom linki do zadań jeszcze przed umówieniem spotkania twarzą w twarz),
  • dla osób przyjętych – etap przyjęcia do pracy i formalności związane z rozpoczęciem zatrudnienia.

Przeczytaj też: List motywacyjny do pracy – jak go napisać? Wzór ogólny i szablon DOC

Czemu ma służyć Candidate Experience?

Candidate Experience ma służyć uzyskaniu opinii zwrotnej o procesie rekrutacyjnym, który przeprowadziliśmy. Nawet pomimo przygotowania najlepszej naszym zdaniem rekrutacji, czasami może być ona niedoskonała lub posiadać wady. Uzyskanie informacji zwrotnych od osób, które brały w nim udział, ma za zadanie pomóc nam wyeliminować błędy oraz poprawić nasz proces rekrutacyjny.

Jeśli wdrożymy badanie satysfakcji kandydatów i będziemy posiadali już atrakcyjny proces dla kandydatów, przyniesie to wiele korzyści związanych  z łatwiejszym zarządzaniem nim czy możliwością pozyskania dużo większej liczby pracowników. Obecnie, to jak wygląda rekrutacja w danej firmie, ma duży wpływ na zainteresowanie ogłoszeniami o pracę.

Jeśli kandydaci będą mieli do wyboru kilka ogłoszeń, w pierwszej kolejności zdecydują się na wysłanie aplikacji do firmy, w której proces rekrutacyjny jest najbardziej przejrzysty, prosty i szybki. Ważne też, by opierał się na merytorycznych kwestiach.

Poznając wady swojego procesu rekrutacyjnego, możemy również lepiej nim zarządzać. Możemy przeznaczyć np. mniej uwagi na elementy, które zdaniem kandydatów są poprawne czy spróbować wypracować inne wydajniejsze rozwiązania, które pozwolą oszczędzić czas.

Nawet gdy inne firmy oferować będą lepsze warunki, szybsze i łatwiejsze przeprowadzanie procesu rekrutacyjnego spowoduje, że kandydaci w pierwszej kolejności skorzystają z naszej oferty współpracy.

Przeczytaj też: Rozmowa kwalifikacyjna – pytania i odpowiedzi – jak się przygotować? Poradnik i przykłady

Wonga banner - 750

Dlaczego warto przeprowadzać doświadczenia kandydatów?

Istnieje wiele korzyści z przeprowadzenia Candidate Experience. Pierwszym z nich jest fakt, że możemy oferować atrakcyjny proces rekrutacyjny i będzie cieszył się on większą popularnością wśród kandydatów. W branżach bardziej zamkniętych — specjalistycznych, informacje tego typu są ogólnie znane odnośnie do poszczególnych firm.

Również, jeśli oferujemy komfortowy proces oficjalnie, będziemy mogli liczyć na większą liczbę podań o pracę. To z kolei przełoży się na możliwość większego wyboru oraz uzyskanie lepszych jakościowo pracowników czy większą ilość zatrudnionych. Taka sytuacja będzie owocowała również wyprzedzeniem bezpośredniej konkurencji.

Przeczytaj też: Jak być autentycznym podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Jak przeprowadzić badanie satysfakcji kandydata? Pytania zamknięte czy otwarte?

Pierwszym krokiem do wykonania Candidate Experience jest wybranie pytań, jakie będziemy chcieli zadać kandydatom. Warto zatem zapisać wszystkie kwestie i pogrupować je. Ankieta nie powinna mieć jednak więcej niż 10 – kilkanaście pytań, aby nie była zbyt czasochłonna i zajmował jedynie kilka minut.

Jeśli mamy większą ilość pytań, możemy stworzyć dwa zestawy i wysyłać je do osób naprzemiennie. Warto, aby pytania miały charakter zamknięty — nawet z dużą liczbą odpowiedzi, gdyż pozwoli to łatwiej interpretować wyniki czy uzyskiwać precyzyjniejsze odpowiedzi. Jeśli jednak chcemy zadać pytania otwarte, warto zrobić to np. na końcu ankiety.

CV kandydata - ankieta - doświadczenia - rekruter przy stoleGdy mamy już przygotowane pytania, drugim krokiem jest stworzenie ankiety. Możemy zrobić to, korzystając np. z aplikacji Google Formularze — Ankiety, która jest darmowa i powszechnie dostępna. Tworzenie ankiet jest proste i szybkie, a tak przygotowaną ankietę możemy wysyłać bezpośrednio w formie linku do osób zainteresowanych.

Przeczytaj też: Cechy dobrego i profesjonalnego rekrutera – jak skutecznie przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne?

Po wejściu w niego wypełnią oni ankietę, a my otrzymamy wyniki. Samo wysłanie wiadomości również powinno być przemyślane. Warto stworzyć formatkę i wysłać jednakowe wiadomości do wszystkich kandydatów, którzy starali się o pracę w naszej firmie. W e-mailu warto zaznaczyć, że badanie nie ma wpływu na obecny zamknięty proces rekrutacyjny ani żaden inny, który będzie prowadzony w przyszłości.

Powinniśmy podać również iż badanie zajmie jedynie kilka minut i jest anonimowe. Wiadomość wysłać powinniśmy w jednym czasie do wszystkich osób. Najlepszej warto to zrobić w pierwszym miesiącu po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, aby było jasne, iż jest on już zamknięty, a jednocześnie kandydaci kojarzyli jeszcze dobrze proces, w którym brali udział.

Przeczytaj też: List motywacyjny do pracy – jak go napisać? Wzór ogólny i szablon DOC

Co zrobić z informacjami pozyskanymi w Candidate Experience?

Jeśli mam już wyniki ankiety oraz informacje na temat naszego procesu rekrutacyjnego, czas na ostatni krok, czyli ich podsumowanie. Powinniśmy zgrupować wszystkie poszczególne pytania oraz stworzyć tabelę wyników np. procentową. Dzięki temu dowiemy się jakie elementy w naszym procesie rekrutacyjnym są najsłabsze, np. ogłoszenie czy długość. Znając najsłabsze punkty, będziemy mogli je poprawić oraz skorygować sposób kontaktowania się i pozyskiwania pracowników.

Zagłosuj